Adaptação de conceitos de liderança às técnicas atuais de gestão
Por Sergio Laranja Sá Corrêa
A grande questão
Existe atualmente, por parte dos líderes de equipes, uma grande carência de conhecimentos voltados às técnicas de gestão de pessoas, aliada à ausência de uma visão abrangente e adequada às técnicas e aos conceitos atuais sobre a gestão de pessoas. Esta carência poderia ser minimizada com uma combinação de ações voltadas à formação dos líderes e colaboradores da empresa, e à conscientização e ao aumento da motivação e da qualidade.
A grande questão é: podemos superar as dificuldades enfrentadas pelos líderes de equipes durante a adequação das técnicas tradicionais às modernas técnicas de gestão de pessoas no intuito de aumentar a produtividade e a satisfação de seus colaboradores?
A importância do autoconhecimento
Em primeiro lugar, para que possamos superar qualquer dificuldade, é necessário que conheçamos a realidade da organização, e para isso, temos que levar em consideração:
• A importância de se observar e registrar, com rigor científico, a forma com que os atuais líderes de equipes lidam com a nova forma de gerir pessoas;
• A necessidade constante de se trabalhar com equipes das quais se espera uma altíssima produtividade com o menor custo e com o maior nível de satisfação possível;
• A necessidade de um estudo mais aprofundado que busque a realidade atual e sirva para embasar a reformulação dos treinamentos sobre liderança de equipes, adaptando-os para a formação de líderes alinhados com a nova realidade da gestão de pessoas e mais capacitados a lidar com as constantes mudanças de paradigmas da gestão humana;
• A necessidade existente de esclarecer qual será a melhor estratégia para possibilitar uma adaptação, por parte dos atuais gestores e líderes, aos novos conceitos de liderança participativa, no menor tempo e com o menor impacto possível nos atuais modelos hierárquicos das empresas em questão.
A observação destes pontos servirá de alicerce para uma transição segura entre a liderança tradicional, muitas vezes conservadora, e a liderança participativa, onde o líder se coloca dentro da equipe, compartilhando as decisões, o poder e a responsabilidade pelo sucesso ou fracasso dos objetivos do time.
Um pouco de pesquisa
CHIAVENATO (2005) afirma que a maneira como as pessoas são administradas dentro da empresa irá, ou não, possibilitar a mudança organizacional e permitir o deslocamento gradativo da administração tradicional para uma gestão moderna e participativa. Enxerga que a presidência da empresa reparte com cada executivo de seu staff a responsabilidade direta de lidar com as pessoas da empresa, seguindo as políticas e diretrizes emanadas pelo RH. Discute também a natureza integradora da liderança e o novo papel das equipes focalizadas nos resultados do grupo e no novo papel das pessoas como geradoras de resultados, agregadoras de valor e responsáveis pela melhoria do trabalho. Mostra um painel que integra líder e equipe no sentido de obter o melhor resultado possível para todas as partes interessadas. Podem-se utilizar esses conceitos no sentido de fornecer ao líder uma visão de como se aproximar de seus liderados e como pode incentivar essa integração.
HELLER (2004) sugere que, para obter êxito face à mudança contínua, é essencial que as organizações sejam capazes de mudar, adaptando-se aos novos desafios. Classifica as mudanças em inovadoras ou estratégicas, físicas ou comportamentais e sustenta que a maioria dos gerentes consegue planejar e executar as mudanças físicas com mais facilidade do que as mudanças comportamentais. Baseado nisso, o líder pode aumentar suas chances de sucesso em uma mudança através de uma avaliação minuciosa de sua estratégia. O tema “mudança” é enxergado de forma nebulosa em sua concepção e de forma tortuosa em sua vivência pela maioria das pessoas, e o que deve ser trabalhado no espírito do líder é o aumento de sua consciência em relação ao ambiente e momento da mudança, e o aumento da sua proatividade no momento de ser um agente motivador das mudanças que tenham como objetivo a melhoria dos processos que circundam o grupo. Somente com o exercício dessa postura do líder é que a equipe passa a lidar bem com as mudanças, acomodando-as naturalmente em seu dia-a-dia.
MOSCOVICI (2004) demonstra que o papel do líder muda com o tempo e que além de monitorar e dirigir a equipe, o líder passa também a gerenciar a interação entre o grupo e as outras partes da empresa. O líder bem-sucedido, em sua visão, acredita que não pode alcançar os objetivos do grupo sem a contribuição de todos os membros da equipe. Conhece suas limitações e compartilha as decisões, clarificando a missão da equipe e reforçando conceitos como engajamento e autoconfiança. Ainda, desestimula comportamentos que possam levar o grupo a uma posição de isolamento, e estimula comportamentos integradores dentro da equipe e entre a equipe e o ambiente externo, fugindo do conceito de “ilha” no ambiente de trabalho.
Conclusão
O motivo de se focar na capacitação de gestores, atualizando-os com os conceitos e técnicas atuais é que, hoje em dia, nas organizações, os executivos estão se afastando das funções administrativas tradicionais para adotarem uma postura de "liderança renovadora", dinamizando a organização por causa de uma nova maneira de lidar com as pessoas. A distância entre o executivo e seus subordinados vem diminuindo muito, a ponto de eles estarem trabalhando muitas vezes lado a lado com a equipe.
A tendência atual, é que a partir da capacitação em alguns conceitos considerados básicos na gestão de pessoas, os gestores se transformem em verdadeiros líderes e impulsionem as pessoas, tornando o trabalho uma agradável experiência de troca, crescimento e inovação. Com isso, o trabalho se transformará, deixando de ser uma atividade individual e isolada para ser uma experiência de equipe, proporcionando mais entusiasmo, dinamismo e criatividade. Liderança e equipe são hoje em dia a grande preocupação das empresas e o entendimento pleno da abrangência destes conceitos podem fazer muita diferença na busca de competitividade no mercado.
O gestor moderno deve abrir os olhos, abandonar antigos conceitos e abraçar novas causas. Somente assim conseguirá seguir novos caminhos e enxergar novas oportunidades, fazer coisas que parecem impossíveis sem uma avaliação isenta de conceitos antigos e pensamentos “engessados”. Hoje, exige-se que o gestor seja mais dinâmico, tenha mais visão, consiga superar problemas que até então não existiam. Para isso, deve estar aberto a novas idéias e tentar novas soluções; deve ser um inovador, pois seu sucesso depende diretamente de sua competência em lidar com os novos paradigmas da gestão.
E o sucesso da empresa depende diretamente destes gestores, que definem estratégias, fixam metas e objetivos e delegam decisões e ações para que sua equipe possa fazer o melhor trabalho possível. A competência em lidar com as pessoas também é um fator primordial de sucesso hoje em dia. E isso só se consegue substituindo a antiga mentalidade autocrática e impositiva por uma mentalidade mais aberta que proporciona um estilo de gestão democrático, participativo e incentivador, capaz de transformar o capital humano da empresa em mais um fator de competitividade empresarial e de excelência organizacional.
Hoje as empresas ainda tentam se adaptar às transformações que aconteceram com o avanço das comunicações e da tecnologia. Antigamente, como os ambientes eram mais estáveis e as mudanças eram poucas, os padrões rígidos e as regras fixas eram suficientes para a administração de uma empresa. Hoje vivemos um ambiente instável e cheio de mudanças, que ocorrem mais rapidamente e com mais intensidade, com maior concorrência entre as empresas por causa da globalização. A abertura dos mercados e o aumento da competitividade levaram as empresas a repensarem o seu modelo de gestão.
O papel do gestor hoje não é somente o de planejar, organizar, dirigir e controlar. Hoje a preocupação está em descobrir um meio de envolver os colaboradores e criar um modelo de gestão que gere valor e aumente a produtividade e a competitividade da empresa. Neste ponto, o fator motivacional é o grande foco, e é nessa linha que o gestor moderno tem de pensar, motivando, fazendo com que o empregado perceba o quanto ele é importante como fator gerador de valor para a empresa e tome consciência de como deve agir, dentro da equipe, para cada vez mais evoluir como pessoa e como colaborador da empresa, aumentando seu valor individual e contribuindo cada vez mais para a empresa.
Por este motivo, a capacitação do gestor é fundamental e tem o propósito de direcionar as ações que levarão a empresa a formar líderes com condições de enfrentar as exigências atuais do mercado; líderes ousados, capacitados, motivados e principalmente remodelados.
Referências
• ARCHIBALD, Russell e PRADO, Darci. Pesquisa sobre Maturidade em Gerenciamento de Projetos. Disponível em: http://www.maturityresearch.com. Acesso em: 01 mar. 2008.
• CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas: um guia para o executivo aprender a lidar com sua equipe de trabalho – Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
• HELLER, Robert. Guia do gerente completo [tradução Bázan Tecnologia e Lingüística] – São Paulo: Futura, 2004.
• LESSA, Elvina Maciel. Equipes de alto desempenho: a tipologia de Jung nas organizações – São Paulo: Vetor, 2003.
• MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano – Rio de Janeiro: José Olympio, 2004.
• CARVALHAL, Eugenio do. Negociação e administração de conflitos – Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.
• WANDERLEY, José Augusto. Negociação total: encontrando soluções, vencendo resistências, obtendo resultados – São Paulo: Editora Gente, 1998.
